Блог Сергей Сергеевич

Казалось бы, что здесь сложного. Даешь задание отделу кадров с обоснованием того, что данное подразделение, отдел или человек нам больше экономически не выгоден, или неудобен и дальнейшее сотрудничество невозможно.

Несмотря на то, что в крупных организациях всегда присутствует отдел кадров, руководителю, необходимо очень жестко контролировать саму эту процедуру. Необходимость в контроле, а особенно при массовых увольнениях, продиктована тем, что могут возникнуть забастовки (среди оставшихся), вынос мебели, порча имущества и т.д. Именно поэтому данный процесс необходимо изначально продумать до самых мелочей.

И сначала настоятельно рекомендую провести инвентаризацию, продумать компенсационный пакет, беседу с увольняемыми, оформить приказы, чтобы сама процедура прошла как можно молниеносней и внезапней. И человек просто не успел опомниться и не начать задавать подобных вопросов: “А почему Вы считаете, что я плохо работаю? Я так не считаю. Давайте возьмем мои должностные инструкции и посмотрим что я делаю не так.” И т.д. и т.п.

Рассмотрим вариант массовости.

При массовом увольнении нужна команда, как минимум из трех человек, которой можно доверять. В ее состав входит кадровик, один из директоров (любой) и человек, который курирует хозяйственные вопросы.

Теперь давайте рассмотрим функционал каждого.

Хозяйственник нужен для того, чтобы обеспечить сохранность имущества. Если Ваша компания богатая и может позволить себе нанять охранников в каждый кабинет, то желательно это сделать. Т.к. наемные охранники с их “озабоченными лицами” просто отвлекают увольняемых, нагоняют дополнительной жути, тем самым предупреждая разного рода конфликты и возможные неприятности.

Кадровик. В его задачу будет входить самая неприятная часть данного процесса – это беседа с людьми. Если начальник отдела кадров такого ничего ранее не делал, то лучше для него провести специальный тренинг.

Причем в его беседе необходимо учесть следующие моменты. Ни в коем случае, беседа не должна носить личностный характер. Мол, этот руководитель, да ну его. Это он во всем виноват. Но ничего здесь не поделаешь. Либо под тебя сейчас начнут копать и ты пойдешь по статье.

Зачем же тогда нужен еще один любой директор.

В помощь кадровику и в помощь хозяйственнику. Можно даже сделать так, что бы он так же написал заявление, но оставил его у себя, и показывал всем, с кем беседует.

И последствия.

Без них тоже никуда. Несмотря на то, что многие подумаю о том, что их “пронесло”. Через несколько дней появятся мысли о том, а что будет завтра. А вдруг его так же попросят. И он начинает судорожно соображать, что ему делать и как быть. Дабы этого не наступило, руководитель должен собрать коллектив и рассказать о том, что данная мера была вынужденная, при этом честно рассказав все. На этой беседе он должен четко произнести, что ничего подобного ближайшие несколько десятков лет не будет (а как там оно будет дальше). И должен рассказать о том, как он видит работу каждого отдела на эти ближайшие десятки лет. А также рассказать о том, если это необходимо, между кем будет перераспределен весь функционал тех, кого уволили и за какую сумму.

А теперь вариант единичного увольнения.

Иногда даже более сложно уволить одного, чем несколько. И самое сложное, если это еще и топовая позиция (про отдел кадров я вообще пока молчу). Т.к. при приеме на работу ты на него возлагал надежды и т.д. и т.п. Да, он полностью выполняет все свои должностные и функциональные инструкции, но нет в нем креативности и все тут.

Здесь придется работать дольше, кропотливее и очень осторожно. Придется копить материалы (выговоры) и тем самым его подводить к увольнению Причем делать это надо так, чтобы его бдительность была усыплена. Либо создавать такие условия, чтобы ему было просто невозможно работать.

This entry was posted on Понедельник, декабря 10, 2007 at 11:41 and is filed under Управление персоналом. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.